【2026年10月施行】「求職者等セクハラ防止措置」義務化と企業の実務対応

2026年10月1日より施行された改正男女雇用機会均等法（第13条等）に伴い、企業には自社の従業員だけでなく、「求職者（就活生・採用応募者）」や「インターンシップ参加者」等に対するセクシャルハラスメント防止措置が新たに義務付けられました。

「面接での何気ない質問」や「採用選考過程でのやり取り」が思わぬハラスメントとしてSNS等で拡散され、企業の社会的信用を大きく損なうケースが増えています。

本日は、経営者様・人事採用ご担当者様が押さえておくべき「求職者セクハラ防止措置の義務化のポイント」と「現場で防ぐべき実務チェックリスト」について解説いたします。

1. 改正のポイント：なぜ「求職者・インターン」まで対象が広がったのか？

従来の男女雇用機会均等法では、セクハラ防止措置の対象は主に自社で雇用する「労働者」に限られていました。しかし、立場上断りにくい求職者や就活生、インターンシップ生を狙った不適切な言動やセクハラトラブル（いわゆる「就活ハラスメント」）が社会問題化したことを受け、法律上の防止措置義務が課されることとなりました。

• 対象範囲の拡大：自社の社員だけでなく、新卒・中途採用の応募者、インターンシップ参加者、派遣労働者の候補者などが広く含まれます。
• 事業主の法的義務：求職者等に対するセクハラを防止するための「方針の明確化・周知」「相談体制の整備」「事後対応の手順策定」などの雇用管理上必要な措置が求められます（勧告に従わない場合は企業名公表の対象となります）。
  
  

2. 採用現場で特に注意すべき「NG行動」と「無意識のリスク」

面接官や採用担当者に悪気がなくても、以下のような言動はセクハラや不適切なプライバシー侵害と判断されるリスクが極めて高くなります。

① 採用面接でのプライベート・性別に関する質問

• 「結婚の予定はありますか？」「子どもが生まれたら仕事を辞めますか？」
• 「交際相手はいますか？」「配偶者の職業や収入は？」
• 性別や容姿、服装に関する不必要な言及や質問

② 選考過程での過剰な接触・連絡

• 採用選考を口実にした、1対1での夜間の食事や酒席への誘い
• 個人のプライベートなSNSアカウント（InstagramやXなど）の提示要求や個別のDM送受信
• 「合否に影響する」と思わせるような個人的な連絡の強要
  
  

3. 企業が今すぐ取り組むべき3つの実務対応

求職者等へのセクハラを予防し、万が一の際にも迅速に対応できるよう、以下の体制を速やかに整えましょう。

• 面接官・採用担当者向けのマニュアル策定と研修
  • 面接で質問してよい範囲・禁止質問のガイドラインを作成し、選考に関わる役員や社員全員に周知徹底する。
• 相談窓口の周知と対応手順の整備
  • 求職者やインターン生がハラスメントを受けた際に相談できる窓口（既存のハラスメント相談窓口の流用可能）を募集要項や案内メールに明記する。
• 選考プロセスの透明化
  • 原則として1対1での密室面接を避け、複数名での面接やオープンな面接室・Web面接を活用する。
    
    

4. 企業を守るチェックリスト（今すぐ点検！）

• 面接質問表に「結婚・家族・交際相手」に関する項目が入っていないか？
• 採用担当者が個人的なLINEやSNSで求職者と連絡を取っていないか？
• 求職者・インターン生向けのハラスメント相談窓口の案内があるか？
• 役員や現場面接官へのハラスメント防止研修を実施しているか？
  
  

採用ハラスメント対策・社内研修は当事務所にお任せください

求職者等へのセクハラ防止措置は、単にルールを厳しくするだけでなく、「面接官の意識改革」と「自社の選考体制の点検」が不可欠です。

社会保険労務士みどり労務事務所では、専門家の立場から以下のような実践的なサポートを行っております。

• 求職者セクハラ防止に対応した「面接官マニュアル」「防止規程」の作成・改定
• 役員・管理職・採用担当者向けのハラスメント研修（選考リスク予防）の実施
• 採用プロセスおよびハラスメント相談窓口の体制構築支援

「面接官の指導方法を見直したい」「自社の採用選考が法改正に対応できているか不安」という経営者様・人事ご担当者様は、ぜひお気軽にみどり労務事務所までご相談ください。